CCFP : Formation Spécialisée « Égalité, mobilité et parcours professionnels – FS3 » du 7 juin 2022

La séance est présidée par Philippe Laurent, et animée par Nicolas de Saussure (DGAFP).

Présentation du projet de Titre 1 relatif au rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, éd. 2022

Sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la CFDT :

• Constate que l’écart ne se réduit pas, voire augmente, entre 2017 et 2019. Elle s’interroge par ailleurs sur l’utilisation de chiffres de 2019 dans un rapport de l’année 2022.
• Rappelle que l’accord de 2018 demandait une attention particulière réservée à la situation des corps, cadres d’emploi ou filières à prédominance féminine ou masculine, sur la base notamment des travaux du Défenseur des droits dans le cadre du « Guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine ». Quels travaux, même exploratoires, ont-ils été menés depuis cette date ? La CFDT rappelle aussi que cette question récurrente reste sans réponse à chaque fois.
• Demande à nouveau d’inclure le sujet des temps non complets de la Fonction publique territoriale (FPT) dans le chapitre des temps partiels. Cette demande avait été acceptée lors d’une précédente séance.

Sur les plans d’action, la CFDT :

• Regrette l’absence de données exhaustives pour la FPT et la FPH (Fonction publique hospitalière). Les données chiffrées sont basées sur les seuls répondants, il est donc difficile de se rendre compte de la proportion réelle d’employeurs qui n’ont pas réalisé de plan d’action (la date limite était fixée au 31/12/20 dans l’accord, reportée au 31/03/21 en raison de la crise sanitaire). Le fait est que tous les employeurs n’en ont pas fait à cette date.
• Souligne qu’au-delà des chiffres de réalisation des plans d’action, leur contenu n’est pas toujours satisfaisant et relève parfois du simple affichage : manque d’objectifs mesurables, d’indicateurs…

Sur les écoles de service public, la CFDT :

• S’inquiète du faible taux de réalisation des plans d’action : parmi les 35 écoles (sur combien ?) qui ont répondu à l’enquête, seules 20 ont mis en place un plan d’action. La CFDT s’alarme de cette situation, alors que ces écoles forment les agents publics et doivent à ce titre se montrer exemplaires, au moins dans le respect de leurs obligations.
• Signale que les difficultés perdurent pour les élèves des écoles en situation de grossesse ou de parentalité.

Sur les dispositifs de signalement, la CFDT :

• Regrette le manque de données pour la FPT et la FPH, et des pourcentages établis sur les seuls répondants. Et même là, les chiffres ne sont pas convaincants : dans la FPH, parmi les 277 établissements publics de santé et médico-sociaux qui ont répondu à l’enquête, seuls 180 (65 %) ont mis en place un dispositif de signalement.

Sur le déploiement des référents égalité, la CFDT :

• S’interroge sur le déploiement des référents égalité (obligatoire depuis 2019) et souhaite un bilan dans les trois versants.

Réponses de l’administration

La demande concernant les temps non complets devrait pouvoir être intégrée dans ce rapport.

Sur les plans d’action : la crise sanitaire explique la difficulté d’appropriation et de montée en charge par les employeurs. Des enquêtes complémentaires sont prévues pour améliorer le bilan de chaque versant.

Sur la rémunération : des indicateurs de mesure des écarts sont prévus dans la base de données sociales (BDS) ; ils seront fondés sur l’outil mis en place par la DGAFP et qui prend en compte les temps partiels.

Point d’étape relatif aux actions interministérielles concernant l’accès à l’emploi et les parcours professionnels des personnes en situation de handicap

L’administration rappelle les objectifs de la circulaire du 17 novembre 2020 pour un État plus inclusif : amélioration du recrutement et du parcours professionnel des personnes en situation de handicap (PSH),  effort sur l’apprentissage avec la cible de 6 % de PSH. Différents outils ont été mobilisés, dont la mise en œuvre expérimentale dans la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 : titularisation après apprentissage, et titularisation au terme du détachement-promotion

Les engagements pris lors du Comité interministériel du handicap du 3 février 2022 feront l’objet d’un bilan complet en 2023. Le document présenté en séance est un bilan provisoire.

La CFDT note que le recrutement de PSH fait, depuis plusieurs années, l’objet d’une attention particulière qui commence à porter ses fruits. En revanche, l’accès aux postes les plus qualifiés, les parcours et la promotion professionnelle, la possibilité pour les PSH de dérouler une carrière complète, restent de vraies difficultés. Un effort dans ce sens s’impose.

Sur le référent handicap, la CFDT :

• Regrette que la circulaire ne soit pas prescriptive quant au temps et aux moyens d’action dont disposera le référent handicap. La CFDT craint de retrouver la même situation qu’avec les assistants de prévention : faute de mesures prescriptives, et 10 ans après leur « création », la majorité d’entre eux ne dispose toujours pas du temps nécessaire pour accomplir leurs missions.

L’administration précise que les dispositifs mis en place visent à favoriser la carrière des agents. Un certain nombre de dispositifs sont dérogatoires et nécessitent l’avis du Conseil d’État qui sera rendu cet été. Une instruction est en cours dans la FPH pour l’adaptation de la circulaire référent handicap.

Présentation des actions du Défenseur des droits relatives aux discriminations liées à la grossesse et de situations instruites par l’institution (Intervention de Clémence Armand – Chargée de mission-Genre et orientation sexuelle et Chrysoula Malisianou – Juriste-Expert)

La CFDT s’étonne de l’indigence des motifs de discrimination en matière de recrutement et de renouvellement de contrat, qui dénote surtout, selon elle, un manque de formation des services de ressources humaines assez dramatique. Cette  « discrimination sans même faire exprès » n’est pas pour autant excusable, mais est d’un ordre différent de celle qu’on observe dans les exemples de discrimination en matière de promotion ou d’entretien professionnel. La CFDT souligne que dans les deux cas, les exemples démontrent la nécessité du renforcement de l’information et de la formation contre les discriminations.

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D’après l’article initialement publié par L’UFFA-CFDT
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