mise à jour : 20 décembre 2024
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Attractivité de la Fonction Publique : Groupe de travail du 20 octobre 2020 – Bilan d’étape

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Attractivité de la Fonction Publique : Groupe de travail du 20 octobre 2020 – Bilan d’étape

Ce GT s’inscrit dans la poursuite des travaux initiés en 2019. Il est le quatrième consacré à l’attractivité de la Fonction publique. Pour mémoire : le dossier du prochain Rapport annuel sur la Fonction publique est consacré au sujet.

En début de réunion, la CFDT :

  • a salué la tenue de cette réunion et le fait que les travaux sur l’attractivité s’inscrivent dans la durée,
  • a souhaité qu’on acte dès maintenant qu’un bilan sera fait des mesures prises (notamment les concours nationaux à affectation locale),
  • a demandé à ce que les travaux sur l’attractivité permettent également de traiter des sujets diversité. Un bilan des conséquences de la situation sanitaire devra aussi porter sur ces éléments (effets induits par la suppression des épreuves orales, voire par la suppression des concours),
  • a dit sa déception sur l’emploi des jeunes : on ne peut se contenter d’une ligne sur l’apprentissage et d’une ligne sur le Pacte. Il faut aller plus loin,
  • a rappelé que la diversification des profils doit trouver d’autres solutions que la seule instauration de concours réservés,
  • a regretté que les travaux portent presque exclusivement sur le versant État.

La DGAFP a apporté une précision : les testings « Lhorty » se poursuivent et les résultats seront bien présentés et communiqués, y compris dans le cadre du rapport sur la diversité.

La DGAFP a fait une présentation détaillée des leviers mobilisés pour renforcer l’attractivité :

  • Rénover la communication sur la Fonction publique, ses métiers et ses recrutements pour les rendre plus lisibles et attractifs : la CFDT a salué le travail effectué, mais souhaite que les offres soient plus riches sur les territoires et que les possibilités d’évolutions et de mobilités soient mises en avant.
  • Structurer une politique d’identification et d’accompagnement de viviers favorisant la diversité des profils accueillis au sein de la FP : la CFDT a souhaité que les partenariats puissent encore s’élargir à des associations (dont certaines du Pacte du pouvoir de vivre…) pour élargir les viviers de recrutements sur tous types d’emplois et niveaux de qualifications. Sur les établissements de formation initiale, ce sont bien tous les types de lycées qui doivent être concernés (professionnels, technologiques, généraux).
  • Faire évoluer l’organisation des concours et la nature des épreuves : la CFDT a demandé à ce qu’on dispose de bilans sur la mise en oeuvre des concours nationaux à affectation locale, sur les concours communs, etc. Un retour d’expérience sur les conséquences de situation sanitaire sur les concours pourra apporter du positif. Sur la troisième voie : elle est toujours insuffisamment mobilisée. La CFDT a proposé d’ouvrir un travail de réflexion sur la réorganisation des concours pour permettre une voie plus large, professionnelle en complément du concours externe. Mais il est surtout indispensable de revoir les reclassements, d’y travailler sans pénaliser les fonctionnaires en place.

Des réflexions sont ouvertes sur les procédures d’affectation. Comment faire pour dépasser le seul critère du rang de classement ? La CFDT a proposé de commencer par un travail d’inventaire des concours et effectifs concernés et des difficultés à traiter pour chacun. Un constat peut être partagé : le critère du seul rang de classement a pour effet d’affecter les plus mal classés sur les postes les plus difficiles ou les moins attractifs, ce qui n’est pas acceptable du point de vue des usagers ou des territoires.

En fin de réunion, la CFDT a souhaité savoir où en était le projet d’ordonnance « Formation » pour lequel le gouvernement est habilité par la loi de transformation de la Fonction publique. La réponse a été que, hormis la nécessité de traiter législativement les évolutions possibles de l’organisation du recrutement pour la « haute Fonction publique » (voie réservée, discrimination positive), il n’y a pas d’autre projet à ce stade.

Délégation CFDT : Mylène Jacquot, Véronique Sauvage.

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Pour aller plus loin :

Acteurs Publics dans son édition du 23-10-20,  » Le plan de l’exécutif pour renforcer l’attractivité des métiers et des concours de la fonction publique  » (par Bastien Scordia) détaille les six leviers qui ont été identifiés par la DGAFP.

Extraits d’Acteurs Publics :

Passage en revue des modalités de déclinaison opérationnelle des 6 leviers d’action retenus par l’exécutif. Une grande absente néanmoins : la question des rémunérations des agents publics.

Faire évoluer l’organisation des concours. Sur ce point, la DGAFP rappelle notamment que le développement des concours nationaux à affectation locale a été acté cette année pour une cinquantaine de corps de la fonction publique d’État. Autre mesure : le renforcement de l’attractivité des concours communs, notamment celui d’adjoint et secrétaire administratif via en particulier une “meilleure information” donnée aux candidats sur le nombre de postes offerts (possibilité pour les candidats de modifier les vœux de ministère entre l’admissibilité et l’admission et incitation des ministères à communiquer la localisation et/ou la nature des postes offerts le plus en amont possible).

Pour “valoriser” les fonctions de membre de jury, la DGAFP indique que le cadre de référence de leurs fonctions va être rénové au premier semestre prochain avec, par exemple, le développement d’une offre de formation de ces membres et des mesures pour “faciliter l’exercice de ces fonctions et les rendre plus attractives” notamment en valorisant cet engagement dans la carrière.

Faire évoluer la nature des épreuves.Vont ainsi se poursuivre “l’adaptation et la professionnalisation” des épreuves de concours afin notamment de valoriser davantage les compétences et “savoir-être”, ainsi que l’expérience professionnelle. Des lignes directrices doivent ainsi être élaborées d’ici à la fin de l’année pour présenter les “principales orientations à suivre pour la rénovation des concours”. Plusieurs mesures sont avancées en ce sens par la DGAFP : “penser le nombre d’épreuves dans une logique d’attractivité, et leur nature dans une optique de renforcement des liens avec l’exercice opérationnel des missions” (à l’image de la réforme du concours des instituts régionaux d’administration) ; “ouvrir la composition des jurys à des personnes extérieures à l’administration qui recrute” ; “rénover les concours avec les acteurs de la préparation et de l’évaluation” et “développer les concours sur titre (admissibilité sur dossier) et épreuve (entretien oral) dans une logique qualitative, à chaque fois que la nécessité d’épreuves écrites ne découle pas des missions, au vu des aptitudes recherchées”.

Courant 2021, est aussi prévue une refonte – via mutualisation des épreuves – des concours de catégorie C. Un bilan de l’adaptation des épreuves de concours due à la crise sanitaire sera aussi bientôt réalisé. “Le retour d’expérience des administrations employeurs et des jurys permettra d’identifier des pistes supplémentaires pour la rénovation des épreuves des concours”, indique la DGAFP. Pour rappel, la révision en urgence des concours pendant la crise sanitaire a notamment abouti à un recentrage sur les épreuves “les plus essentielles pour évaluer l’aptitude du candidat à occuper les missions dévolues au corps”. 

Poursuivre le développement de la troisième voie.Afin de “faciliter la reconversion professionnelle dans le secteur public pour tirer profit des compétences acquises”, la généralisation de la possibilité de recruter par troisième concours est ainsi prévue “dans tous les catégories et domaines de métiers”. Est également programmé, début 2021, un rapprochement de la durée des expériences professionnelles requises pour passer le concours interne et le troisième concours. Un décret transversal à l’ensemble des corps de la fonction publique d’État sera ainsi publié avec une déclinaison à la territoriale et à l’hospitalière “lorsque cela n’existe pas déjà”.

Par ailleurs, pour “rendre plus attractive la seconde carrière dans le secteur public”, la DGAFP indique que les conditions de reprise d’ancienneté vont être améliorées et prévoit de “mieux faire connaître” les offres de troisième concours “auprès de viviers recherchés, en lien avec des partenariats en cours de déploiement” avec Pôle emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) ou des sites Internet dédiés à l’insertion professionnelle.

Rénover la communication sur la fonction publique, ses métiers et ses recrutements, afin de les rendre plus lisibles et plus attractifs. Des travaux en ce sens ont été conduits cette année entre la DGAFP et les DRH ministérielles afin d’élaborer les éléments d’une “marque État employeur“. Une “identité” visant à “orienter les actions de communication” et “permettre de mobiliser autour d’une vision commune”, souligne la DGAFP en précisant que ces travaux “alimenteront les actions engagées pour attirer de futurs candidats et s’articuleront avec les démarches des employeurs”.

Une déclinaison de cette “marque” est ainsi prévue dès le premier trimestre 2021 dans les campagnes de communication des ministères. Les travaux relatifs à la marque employeur ont aussi vocation à être élargis aux deux autres versants de la fonction publique. Une nouvelle version du site Place de l’emploi public devrait aussi voir le jour au premier trimestre 2021. Y seront publiés des contenus éditoriaux ayant “pour objectif de diffuser des éléments de maque employeur pour les trois versants comme des éléments valorisant les métiers, corps et filières de la fonction publique”. La DGAFP prévoit également d’“accroître la visibilité” des offres en apprentissage et en stage en faisant prochainement évoluer la solution “Pass” (pour “place de l’apprentissage et des stages”), site de diffusion des offres.

Structurer une politique d’identification et d’accompagnement de viviers favorisant la diversité des profils accueillis au sein de la fonction publique. Principal levier identifié en ce sens : le renforcement des logiques partenariales “pour élargir et diversifier les viviers de recrutement de la fonction publique”. Après la signature, en juin dernier, d’une convention de partenariat avec la fondation Mozaïk pour faciliter l’accès à la fonction publique des jeunes issus de la diversité, la DGAFP prévoit un partenariat avec le réseau Pôle emploi “en vue de promouvoir les métiers et concours de la fonction publique”. La direction évoque aussi un partenariat avec les universités pour “renforcer l’action des observatoires de l’insertion professionnelle en matière d’information des étudiants sur les métiers de la fonction publique et d’accompagnement dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique”.

Professionnaliser les processus de recrutement pour identifier, attirer et fidéliser les candidats répondant aux besoins des administrations. Des travaux interministériels conduits cette année ont abouti à l’élaboration d’un plan d’action pour la transformation RH de la fonction recrutement, de manière notamment “à améliorer l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des primo-arrivants”. Des “fiches actions”ont ainsi été récemment diffusées sur le site de la DGAFP [cliquez ici pour les consulter]. Par ailleurs, les travaux interministériels “permettent de préciser le besoin de fonctionnalités nouvelles” des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) “mis à disposition de la communauté RH et des agents”, ajoute la DGAFP. Prévue au premier trimestre 2021, la nouvelle version de Place de l’emploi public, notamment, “offrira une solution de sourcing aux recruteurs” et “offrira aux employeurs la possibilité d’effectuer des recherches sur l’ensemble des données transmises par les candidats”.

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Les 10 fiches actions de la DGAFP :

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Dans le dossier sur « l’attractivité de la fonction publique » à paraître dans la prochaine édition du rapport annuel sur l’état de la fonction publique, un point est mis en évidence : Le sentiment que l’on est mal payé dans la Fonction Publique. Le site Localtis a publié un article sur ce sujet ( 22-10-20, par Thomas Beurey) : les agents publics se sentent plus souvent mal payés que les salariés du privé

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En pièces jointes :

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